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企业经营管理者:如何选人、用人、留人

作者:更新日期:2017-08-19 12:39:59来源:

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文章概况:如何用人,充分发挥人的长处,避开人的短处,做到“人尽其才,物尽其用”,那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说:所谓“才”,是指聪明、明察、坚强、果毅;所谓“德”,是指正直、公道、平和待人。才,是德的辅助;德,是才的统帅。德才兼备称之为圣人;无德无才称之为愚人;德胜过才称之为君子;才胜过德称之为小人。 所以,管理者要真正的了解员工的优点与缺点,发挥、发扬他的优点,

                                               企业经营管理者:如何选人、用人、留人

    作为企业的一个管理或经营者,其实,他们不一定要具有很深的专业知识,只要懂得领导谋略,特别是选人、用人、留人方面的知识对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人,但他精通识人、用人之术,最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家,知书达礼,武艺高强,但他不会识人、用人,最后只好上演了一场霸王别姬

  历史教训值得我们的企业管理者深思!

  看看我们的现在企业,有的企业曾几何时多么辉煌,可是昙花一现。原因何在?追寻那些成功企业的足迹,它们无一不是选人、用人的成功者,无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队;而失败的企业也有一点是共同的,那就是在选人、用人上都是失败者。

  随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大,企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业,特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光,大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架,结果是可想而知的。所以,一家企业只有真正认识到人力资源的重要性,明确人才战略,做好人力资源工作,企业才能良好的可持续发展。

  以下是对我们企业“选人、用人、留人”提出的一些观点,仅供参考!

  一、 选人方面:

  1 首先树立正确的选人观念

  “高学历高能力最合适”,

 文凭不等于水平,职称不等于称职、学历也不等于能力;学历只能代表一个人过去学过什么,并不能说明他将来的发展前途!

  选人不是选学历,不是选经验,更不是选态度、爱好和意志,而是选才干。有合适的才干,知识、技能、经验可以学习,态度和爱好也不是问题,如果选错了才干,无论他过去有如何优异的记录,也将是噩耗的开始。

  2 用人唯贤,德才兼备

  大家经常会想到一个词:德才兼备。那么为什么呢?小到一个单位,大到一个国家,用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。这里有一个小故事,可能会给我们一些启示:

  从前有个蝎子想要过河,但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙,于是它就对青蛙说:青蛙,青蛙,你背我过河好吗?青蛙回答道:当然好,但我不能,因为你可能在我背你过河的时候蜇我。可我为什么要做呢?蝎子反问道,这对我没有任何好处,如果你死了我也会葬身鱼腹的。青蛙虽然知道蝎子的狠毒,但想想它的话也有道理,于是背着蝎子游到了水中。

  这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道:你为什么蜇我,这对你也没有好处,如果我死了,你也会沉下去的。蝎子边下沉边说:可你千万别忘了我是蝎子,只要我还是蝎子,就一定会蜇你的,这是我的天性。

  这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会说,人虽然本性难移,但我还是可以通过教育培养得到改善的,或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认,但更认为在注重这两点的同时,更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人,比如行为习惯和行为动机,也许你可以举出很多个例子来证明你的观点,但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位,而不是培养人才,尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。

  二、用人方面

  1、人尽其才,物尽其用

  如何用人,充分发挥人的长处,避开人的短处,做到人尽其才,物尽其用,那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说:所谓,是指聪明、明察、坚强、果毅;所谓,是指正直、公道、平和待人。才,是德的辅助;德,是才的统帅。德才兼备称之为圣人;无德无才称之为愚人;德胜过才称之为君子;才胜过德称之为小人。

所以,管理者要真正的了解员工的优点与缺点,发挥、发扬他的优点,将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上,这样才能更好的发挥。比如说:文人要他舞大刀,这就是放错了地方。

  2、要有正确的人才观。

  如今人力资源越来越受到企业的重视,经营企业不仅要认识到人力资源的重要性,更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。特别多的企业家,特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性,认为中国最多的资源就是人力资源,你走了,不知后面有多少人想来呢!殊不知一个适合的人在企业中的重要性,人是多的是,可拿过来就能全能发挥,不耽误工作,真正能够接受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢?所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主,刚性管理为辅,放低您的高度,尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工,他们也会同样的来对待你。做到真正的以人为本士为知已者死,人为知已者用

  3、要有科学的激励机制。

  现在有很多企业把激励理解得过分狭窄,并把激励和奖励视为等同,造成了很大的偏差。激励离不开奖励,也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的,其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力,它同时也是员工努力工作的基本前提。再者,激励管理也离不开牵引机制,它是一种向上的拉力,主要有价值牵引机制。

  4、要有合理的约束机制。

  激励管理也需要压力,或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天,而且现阶段人们的需求日益丰富多变,管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单地说,前面有胡萝卜的同时,后面好再放只老虎,这样才能跑得更快。也就是说,要约束员工发展、进步的方向以及速度。在一些重要岗位,有意识地做好人才储备,简单地说,就是一个多岗一岗多人,一旦有人离开某个岗位,立即能有合适的人员自动补上,不会给企业带来重大的影响。企业要根据岗位变动的情况,提出岗位需求说明。同时,替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识,因为有一定数量的后备人才储备,个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。

  三、留人方面

  1 事业留人

  职业生涯计划是人员进入企业之后,根据具体个人的条件和知识背景情况,由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向,与企业一起成长、一起发展,既可增强企业的凝聚力,又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。

  在这方面,我们应该向大的跨国公司学习。例如:美国微软公司是全世界最吸引人才,留得住人才的公司。因为,公司的人力资源部制定有职业阶梯文件。其中,详细列出员工进入公司开始,一级一级向上发展的所有可选择职务,以及不同职务需具备的工作能力和经验,包适相对应的薪金待遇,使员工在来到公司之初,就对今后的职业发展心中有数,目标明确。

  2、感情留人

  现代的企业对人的管理是核心,尤其是对业务人员的管理,因为业务人员流动性大,他们长期在外,企业不能对他们像放出去的小鸟,不管不问;要经常与他们保持联系,加强交流,要了解业务人员在外的困难和苦衷,比如他们在外的衣食住行,口袋里有没有钱等,尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时,打一个问候电话,就能体现企业管理者对下属的重视和尊重,用充满温情的方法,将以人为本落到实处,用真情留住业务人员。

  3、待遇留人

金钱是人们生存的基本条件和工作动力,也是所有企业吸引人才、留住人才的硬件。越有能力和经验的人员,他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值,是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的惟一因素,但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性,创造好的业绩。比如,薪资用8020理论,奖励20%优秀人员,60%中间的让他们有着压力,而剩下的20%差的人员应给予辞退,建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的人员,使企业的工作顺利地开展下去,让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

新管理理论中的“职务留人”,其实。在现代以经济为发展为核心的社会里,官本位已失去了他原有的神秘感,当今社会,既然没有对应的职务,也会有对应的薪酬!

  总之,善用人者能成事,能成事者善用人。要管理好一个企业或组织,管理者一定要深入的了解人力资源的核心,做到善用人、能用人、会用人,要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。

 

本文关键词:企业管理、经营者 用人 选人 留人、育人 

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